По данным Министерства труда и социального развития на март 1998 г. в России требовалось подготовить, переподготовить, повысить квалификацию и провести различные формы адаптационного обучения 18-20 млн. работников организаций независимо от форм собственности [6]. На совещании Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ1, состоявшемся 16 сентября 1997 года, отмечалось, что в переподготовке и дополнительном обучении только в области управления нуждается более 4 млн. менеджеров разных уровней, а проходило обучение только не более 12% [16].
В современных условиях любые навыки и знания быстро стареют, поэтому ключевую роль в управлении персоналом играют профессиональное обучение и развитие. На ведущих предприятиях обучение и развитие персонала является комплексным непрерывным процессом. Важность непрерывного обучения подтверждают следующие факторы: — внедрение новой техники, технологий, производство современных товаров, увеличение коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или смены некоторых видов работ, в связи с чем требуемая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием; мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами и между предприятиями. Страны и предприятия, имеющие современные технологии и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции - они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности труда; — для предприятия более эффективно и экономично увеличение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем от привлечения новых работников. Обучение персонала прежде всего необходимо в тех случаях, когда работник приходит на предприятие; работника назначают на новую должность или поручают ему новую работу; у работника не хватает навыков для выполнения своей работы, а также, когда происходят серьезные изменения в экономике предприятия, во внешней среде. Самостоятельное обучение рабочего осуществляется по индивидуальному плану, утверждаемому его непосредственным руководителем. При этом организация через внедрение разных видов материального и нематериального стимулирования развития персонала влияет на самостоятельное профессиональное обучение рабочих, повышение уровня их мастерства. Контроль за самостоятельной подготовкой рабочего проводят непосредственный руководитель, инструктор производственного обучения, специалист службы управления персоналом [5, c. 163–165]. Для того чтобы вызвать у учащихся определенное отношение к предмету, обсуждаемому на уроке, учитель выражает свое понимание проблемы, свои соображения. Звучит; "Я гадаю..."; "Мне кажется..." A бывает и так: студент на педагогической практике точно передает мнение из учебника, рассказывает грамотно, последовательно, а собственного мнения класса не получает в ответ. Здесь имеем воспроизведение услышанного, не согретое собственными размышлениями. Так, иногда учитель забывает педагогическую истину: если сам не раскрываешься перед учениками, не даешь им проникнуть в мир своих чувств, мыслей, тщетно ожидать искренних ответов, и такое обучение не является развитием творческого потенциала учащихся, а превращается в трудный путь "накопления знаний". " Мастерство педагога — в ''очеловечивании'', вдохновенности знания, которое не переносится из книг в аудиторию, а выражается как собственный взгляд на мир. принципы и правила каждый педагог производит на основании собственного опыта, но осмыслить, осознать их можно только с помощью научных знаний, требующих систематического пополнения.Следует заметить, что сложность обучения учителя, приобретение профессиональной компетентности заключается и в том, что профессиональное знание должно формироваться одновременно на всех уровнях: методологическом, теоретическом, методическом, технологическом Это требует развитого профессионального мышления, способности подбирать, анализировать и синтезировать полученные знания в достижении педагогической цели,представлять технологию их внедрения.
